IBK창업컨설팅에서 전하는 창업기업과 성과관리

창업 후 사업이 성공적으로 진행되기 시작하면 매출이 증가하는 등 기업이 외형적으로 성장하게 됩니다. 기업이 급격히 성장하면 CEO가 처리해야 할 업무가 증가하기 때문에 작은 것 하나하나 세밀하게 확인하기 어렵습니다. 업무에 따라 인력이 필요하게 되고, 점차 관리해야 할 직원이 늘어나게 됩니다.

채용한 모든 직원이 주인의식을 가지고 회사 업무에 임하게 되면 CEO로서는 더할 나위 없이 좋겠지만, 실제 회사를 운영하다 보면 그렇지 못한 것이 현실입니다. 따라서 CEO는 직원들이 회사의 목표를 달성하도록 움직일 수 있게 동기부여를 제시하는 것이 필요합니다. 여기서 가장 많이 언급되는 것이 평가와 보상 그리고 성과관리입니다.

대기업과 창업초기 기업의 다른 경영 환경 고려

회사가 성장하면서 수익을 창출하고 이익이 남으면 직원들과 공유할 수 있도록 제도화하는 것이 중요한데 평가를 통해 이에 합당한 수준의 보상을 합니다. 대기업의 경우 보상수준이 중소기업에 비해 높고, 보상체계가 잘 정리되어 있으며, 대체로 기본급이 성과급보다 비중이 높은 편입니다. 이에 반해 창업 초기 기업은 비용 부담 때문에 기본급이 낮고, 성과급도 현금 보상보다는 스톡옵션이나 우리사주 형식으로 부여하는 경우가 많습니다.

일반적으로 대기업은 조직평가를 통해 경영성과급을, 개인 성과평가를 통해 개인 성과급을, 개인 역량평가를 통해 고과에 따른 기본급 지급 수준을 결정합니다. 이러한 보상수준의 근간이 되는 평가는 조직별/ 직급별/ 직군별, S등급부터 D등급까지, 직무/역량 평가 등 세분화되어 설계되어 있습니다. 이렇게 차등 구분하는 목적은 급여, 교육, 승진 등 능력에 따라 차별화하기 위한 것으로 이해하면 됩니다.

이에 반해 창업 초기 기업은 조직이 단순하고, 직원 수도 적기 때문에 세부적으로 복잡하게 평가나 보상체계를 설계하면 오히려 평가와 보상에 대한 관리업무만 증가할 가능성이 높고 직원들의 반발이 커질 우려가 있습니다.

따라서 창업 초기기업은 회사의 성과를 조직의 성과로 평가할 수 있도록 재무적 지표 우선으로 단순화하고, 평가등급 구분도 굳이 세부적으로 나누는 것보다는 간단하게 하는 것이 관리 포인트가 될 수 있습니다. 예를 들면 매출액이나 영업이익을 평가지표로 사용하여 재무적 관점의 지표로 평가하고, 평가결과에 따라 성과급을 지급하는데 직원 간 위화감 조성을 최소화하는 범위 내에서 차등 지급하는 방법도 있습니다.

성과관리의 목적

대부분의 창업 초기기업(중소기업) CEO가 생각하는 것이 성과관리를 보상 차별화의 근거라는 관점에서 접근하는 경우가 많습니다. 물론 보상 차별화의 목적도 있지만, 회사와 조직 그리고 개인이 회사의 성장을 위해 같은 목적을 가지고 성과목표가 전략적으로 연계될 수 있도록 하는 것이 포인트입니다.

CEO가 임직원이 달성해야 할 목표만 부여하는 것이 아니라 중간중간 면담이나 자료검토를 통해 ‘어느 정도 달성하고 있는지?’, ‘목표 수정이 필요한 것인지?’, 목표 달성을 위해 어떠한 도움을 주어야 하는지?’ 고민하고 도와주는 것이 중요합니다.

이러한 과정을 통해서 직원의 역량과 회사의 성과가 높아질 수 있는 것이 궁극적인 창업 초기기업의 성과관리 목적입니다. 

최대한 평가지표를 단순화하고, 목표설정 시 직원 의견을 수렴해 목표를 수정하고, 평가진행은 CEO가 직접 챙겨 공정성을 보일 수 있도록 하는 것이 중요합니다.

창업 초기에 회사의 미래를 계획하며 지속해서 성장하기 위해 목표를 세우고 노력하는 CEO들이 많습니다. 조금씩 회사가 커지면서 직원들과 목표달성을 위한 성과관리를 수행하며 평가를 통해 직원들에게도 동기부여를 해 한 단계 더 성장할 수 있는 회사의 기반을 확보할 수 있을 것입니다.

평가종류와 역량평가란?

성과평가

성과평가는 크게 개인이 달성한 업적과 조직이 달성한 성과로 구분하여 평가합니다. 사업목표를 달성하기 위해 회사 차원에 그리고 부서차원에서 달성해야 할 목표를 설정하고 이를 달성한 수준에 따라 평가를 수행하며, 개인도 마찬가지로 회사와 조직의 목표달성을 위해 개인이 할 수 있는 목표를 설정하여 달성 수준에 따라 평가를 진행합니다.

규모가 큰 회사들은 목표설정 수준을 과거 자료 및 시장 자료, 내부자료를 충분히 검토한 후 프로세스에 따라 설정하는데, 창업 초기기업들은 축적해 놓은 내부 자료가 부족한 경우가 많아서 대부분 재무지표 달성을 중심으로 목표를 설정하는 경우가 많습니다.

역량평가

역량평가는 크게 공통역량, 리더십 역량, 직무역량으로 구분합니다. 공통역량은 회사가 나아가야 할 미래상인 ‘비전’을 달성하는 데 필요한 핵심가치를 정의하고, 회사가 정한 행동규범을 어느 정도 지키고 있는지를 평가합니다.

리더십 역량은 주로 중간관리자 이상을 대상으로 회사의 리더로써 가져야 할 역량을 정의한 후 이를 평가하는 것입니다. 마지막으로 직무역량은 회사가 속한 산업이나 회사 운영 특성에 따라 다른데 직원이 수행하는 업무에 대한 역량을 평가하는 것으로 이해하면 쉬울 것입니다.

IBK창업컨설팅 이치웅컨설턴트