기업 호칭 파괴에 따른 변화!

대기업들이 회사 내 호칭을 없애고 있는데요. CJ가 처음 도입한 뒤 지난해 삼성이, 이달부터는 SKT와 LG유플러스도 호칭 파괴 대열에 합류했습니다. 수평적이고 창의적인 조직 문화를 꾀하려는 시도라 평가받고 있지만, 세대 간 위계가 존재하는 한국의 기업 문화에서 적용이 쉽지 않다는 의견도 있습니다. 홍 부장님을 홍길동 님으로 부르는 것이 조직문화를 바꾸는데 어떤 영향을 미칠까요? 오늘은 기업의 호칭 파괴에 대해 좀 더 살펴보겠습니다. 

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사장님부터 신입사원까지 ‘님’이라고 부르세요

 

그동안 인터넷 관련 회사나 게임 회사, 외국계 회사에서 직급에 상관없이 ‘님’이나 ‘매니저’라고 부르는 호칭 제도를 시행해 왔습니다. 아모레퍼시픽도 2002년부터 직급을 없애고, ‘님’으로 호칭을 통일했습니다. 네이버는 2010년부터 호칭 제도를 바꿔 임원의 경우는 ‘이사’로, 직원들은 ‘님’으로 바꾸었습니다. 카카오는 독특하게 설립 초기부터 영어 호칭을 도입했습니다. 부장님에게 의견을 제시할 때도, “톰, 이번에는 어려울 것 같아요.” 이런 식으로 말해야 한다는데, 우리나라에서 흔치 않은 호칭 제도라고 할 수 있겠습니다.

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구조적 저성장의 돌파구가 호칭 파괴?

 

2002년 월드컵을 떠올리면 호칭 파괴의 긍정적인 요소를 쉽게 이해할 수 있습니다. 당시 히딩크 감독은 국가대표 감독직을 맡으며 훈련 시간 동안 선수들이 제 기량을 발휘하지 못하는 것이 한국의 위계질서 탓이라고 생각했고, 이를 깨기 위해 존칭과 경어를 금지했습니다. 아시다시피 우리나라는 4강 신화를 이루며 수많은 축구 스타를 발견하게 됩니다. 

이렇듯 직위와 무관하게 호칭을 통일하는 제도를 기업들이 너도나도 도입하는 이유는 구조적 저성장을 벗어날 혁신이 필요하다는 요구에서 비롯됩니다. 변화를 꾀하기 위해서는 수평적이고 자유로운 분위기에서 창의적인 활동이 필요한데, 기존의 직급 체계가 이를 방해한다고 생각했기 때문입니다. 전통적인 경영 방식을 탈피해 새로운 조직 문화로 기업의 성장을 꾀하고자 한 것입니다. 실제로 이러한 환경에서 창의적이고 활발한 커뮤니케이션이 이뤄진다는 긍정적인 평가를 받는 기업들이 있습니다.

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기존의 직급으로 컴백, 대리님이 좋아요 

 

하지만 모두 호칭 제도 변화에 모든 기업이 잘 적응한 것은 아닙니다. 한화와 KT의 경우 호칭을 변경했다가 다시 기존의 직급제로 돌아왔습니다. 호칭을 변경해도 기존 호칭을 사용하는 사람이 많아 별다른 효과를 얻지 못했기 때문입니다. 현실적인 문제들이 걸림돌이 된 것인데요. 불명확한 직급 체계가 오히려 타부서나 외부기업과 소통에 어려움을 겪었다는 것입니다. 또, 직급을 통해 업무 성과에 대한 보상을 받았던 기존 체계가 무너지면서 직원들의 사기 진작이 어렵다는 것도 직급체계를 회복시킨 이유입니다. 

사실 조직문화를 호칭 하나로 바꾸는 것은 어려운 일입니다. 기업이 수평적 구조를 적용하기 위해서는 근본적인 변화들이 함께 이뤄져야 할 것입니다. 의사 결정 과정에서 얼마나 창의적인 의견들을 수렴하는지, 그에 상응하는 보상과 평가가 따르는지가 더 중요한 것입니다. 호칭보다 더 중요한 것은 서로를 동등하게 생각하는 인식의 변화가 아닐까요?